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国企股权激励 激励谁 如何防止“人为控制”现象

国务院国资委30日发布《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》,系统集成过往政策,梳理总结实践经验,从微观操作层面细化指导,为央企上市公司实施股权激励提供了精准且清晰的参考。

应当说,股权激励制度推行10多年来,在如何激发企业发展动力、激活经营者和业务骨干发展热情、提高企业效益方面,确实发挥了较大作用,也产生了比较明显的效果。仅央企层面,近年来就有53家中央企业控股的119家上市公司实施了股权激励。按照国资委披露的数据,实施过股权激励的A股央企上市公司,自股权激励方案实施以来净利润年复合增长率达到11.8%。

11.8%到底是高还是低,不仅要与这些企业的过去比,与同期的民营企业等相比,还要看经济发展环境的变化。只有在同等条件下的比较,才更有说服力和公信力。但是,不管如何比较,实施股权激励后的企业,在经营者和员工的积极性方面,肯定是有作用的,也是会产生比较明显效果的。关键就在于,实施股权激励后,企业能否保持可持续增长的格局,能否起到一劳永逸的作用。其中,如何防止“人为控制”是非常重要的方面。

所谓“人为控制”,就是不按照企业发展规律管理,而是依据经营者等自身利益需要控制,包括控制效益释放、控制成本收入进账、控制股票价格等,从而实现个人利益最大化,导致企业利益受到不小的影响,尤其是企业的长远利益,会在经营者手中受到严重伤害。如果这样,股权激励作用就会大打折扣,效果就会受到严重影响。

首先需要防止的,就是实施股权激励前的“人为控制”现象。要知道,实施股权激励的都是上市公司,也就是国企中比较好的二、三级公司,是经营者等愿意加入的公司。而股权激励,最受益的当属经营者,其次才是业务骨干。而从实际操作来看,尽管上市公司是公众公司,有严格的监管制度和办法,但是,经营者仍然有控制股票价格的手段,能够控制股票走势。也就是说,股权激励的股票价格、激励方式、激励程序如何规范与操作,名堂很多,可操作的空间也很大。现行的确定股票激励价格的方法是否合理,是否存在“人为控制”现象,值得研究与思考。不然,不仅会导致国有资产流失,也会带来公众对国企股权激励的质疑,更会让企业的发展受到伤害,使投资者利益难以保证。股权激励,一定程度上具有当年国企改革中“经营者接盘”的含义。所以,必须做好股权激励价格等的评估、评价和受让工作,避免出现新的矛盾和问题。

另一个需要防止的“人为控制”现象,就是股权激励制度实施以后。国资委成立后,时任国资委党委书记的李毅中到某地调研时,看到某家国企改制后,利润暴涨,就问企业经营者,同样的经营者、同样的工人,为什么改制后仅仅一年时间,企业的利润就暴涨这么多。除了市场因素之外,还有什么原因?经营者红着脸说,干部员工的积极性。听起来很有道理,想想又似乎道理不够站得住脚。到底如何站不住脚,也很难一两句话能够解释清楚。很显然,“人为控制”占据很重要的位置,也说明企业利润等,经营者是能够比较方便地控制的。如果实施股权激励后,企业仍然采用“人为控制”的方式,控制利润、分摊成本、分配费用等,监管层也无能为力,又当如何处理呢?否则,股权激励就失去意义了。股权激励就是为了把企业做得更好,可经营者为了自身利益,人为将企业利润等进行控制,势必对企业发展不利。所以,设计股权激励方案时,必须充分考虑这方面的问题,解决这方面的难题。

还有一个方面的问题,就是在推行股权激励后,在企业做强做优方面可能出现的“人为控制”。要知道,即便推行股权激励,经营者也未必就是万年桩。因为,股权激励的比例毕竟较低。以2013年整体上市的中建集团为例,当年实施首期限制性股票计划,成为首家整体上市的限制性股票激励央企试点单位。截至目前,已授出三期股票,累计激励人员也就2879人、4342人次、授出股票占总股本的2.5%。这样的比例,国有仍然是绝对控股。那么,经营者就会随时被调整。在这样的情况下,经营者一定会更多考虑眼前利益、短期利益,而不会充分考虑长远利益、整体利益,从而在研发投入、产品开发、品牌培育、质量提升等方面难以真正下功夫,导致企业的可持续发展能力不强,缺乏有效的市场竞争力,尤其是核心竞争力。所以,防止经营者短视下的“人为控制”,也是非常重要的一个方面。

总之,股权激励是一种好办法,也是能够有效激发企业经营者和业务骨干,包括员工积极性的重要手段。但是,防止“人为控制”,也是推行股权激励过程中必须关注的一个问题,确保股权激励工作效果最佳、质量最好、作用最大。

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