混改企业员工持股：4大雷区，千万别碰

国有企业混合所有制改革是国有企业在建立多元化股权结构的基础上，优化公司经营资源、改善公司治理体系，为提升国有企业的市场适应能力、建立市场竞争力，促进国有资产保值增值的一系列动态过程。

而员工持股作为构建多元化的股权结构、优化公司治理、建立中长期激励的重要手段之一，在国有企业混改过程中受到了企业相当程度的重视。

员工持股的核心内涵是企业为了保留和激励公司员工，通过让员工持有公司股票或股权,建立员工享有剩余索取权的利益分享机制，和拥有一定的经营决策参与机制。

员工持股重要的制度安排都是建立在员工激励目标的基础上的，即通过将员工利益与企业利益捆绑实现员工激励、实现企业和员工的双赢。

但是在混改的实际操作中，我们却发现很多企业实施员工持股未能或不能达到预期的激励效果。其中主要原因包括：混改过程中员工持股宜与不宜的把握性问题，以及员工持股方案的设计内容及推动实施问题。

而我们今天将重点探讨一下混改过程中员工持股宜与不宜的问题。

（一）部分企业对员工持股机制的理解存在偏差

本轮国有企业混合所有制改革的初始阶段主要是一个自上而下推动的过程。

改革初期，改革的逻辑遵循着“中央及国务院政策-国资委政策-企业试点-企业推广执行”的过程；企业改革落实着“国资委-集团-下属企业”的操作顺序。

因此在混改初期，部分国有企业推动员工持股并非基于对于本企业深刻的思考、也未经过科学广泛的调查研究，而是出于完成国资委或集团下达的改革任务而推动员工持股机制的。

由此，部分国企在推动实施员工持股改革过程中，出现了理解或动机方面的偏差，从而导致了不适宜的情况下采取了员工持股的激励模式，员工持股激励效果可能不及预期。

而《中央企业混合所有制改革操作指引》文件中提到的“三因三宜三不”的原则，为国企科学、合理、规范推动混改及员工持股激励机制明确了操作原则。

（二）员工持股激励的“四不宜”

与大量经济学模型相同，员工持股具有适用性前提条件，最重要的四大前提条件分别是：股权激励带来的现期和未来期的收益可以产生激励效果、个人的努力与企业业绩挂钩或相关、企业的业绩可以体现在资产增值的部分或股价提升的部分、个人需要在企业任职足够一段长的时间且对企业未来发展具有信心。

而这四个前提条件不满足情况下，其实也就对应了员工持股的四不宜。具体来看：

第一、员工更关注现期收益稳定而非未来期收益增长的情况

当今社会人的需求是多元化的，同时马斯洛也告诉我们人的需求是分层次的，因此当持股员工中的绝大多数能响应股权激励带来的现期和未来期的资金收益，员工持股才可以产生激励效果。

在大量中小型城市经营的大中型国有企业，这些企业薪资参考本地收入水平制定，部分企业核心管理层、技术骨干距离退休不足10年，薪资收入较当地平均收入较高，拥有一定财富积累并高于当地平均水平。

该类国企业的管理层或员工更关注稳定性而非高风险高收入，属于风险规避型。

因此这种情况下推动混合所有制改革，更需要注重管理机制体制变革，特别是更加公平公正的市场化薪酬激励机制，而非股权激励机制。

第二、员工个人努力程度与企业业绩变化相关度差的情况

企业的运行是一个复杂的系统，从内部来看各层级、各部门需要充分协调和衔接，才能完成产品或服务的提供。

马克思异化理论指出，当一个人的工作成果只能体现在产品和服务的一小部分，而不能延续成为产品服务本身时，异化便产生了，并且这种情况在大型企业中更为凸出。

当个人努力的成果很可能被他人、其他部门影响因此无法反应到企业业绩中来，员工持股便很难产生预期激励效果。

另外从外部来看，不同行业差异性大，一些行业中的国有企业业绩受市场环境等外界影响较大，业绩提升并非直接反应自身经营实力的提升和经营质量的改善。

例如：石油行业，经营业绩的好坏往往与国际油价有关；金融行业，经营业绩的好坏往往与经济周期相关。因此诸如这些行业中的企业往往不适合采取员工持股激励机制。

第三、企业业绩无法有效体现在资产增值或股价提升时的情况

当企业的业绩不能在一定时期内体现在资产增值的部分时，员工持股便不能获取相应的收益，因此激励效果就存在极大不确定性。

以互联网产业为例，企业由于轻资产运营，且数据资产无法适当估值计入企业资产，因此企业部分业绩不能稳定体现在资产增值的部分，因此员工持股的激励效果存在不确定性。

另外，中国股市属于“政策市”，还未能形成良好的价值投资环境，且部分国有上市企业的股票交易的流动性差，因此这些企业的业绩也无法客观反应到股票价格中来。

因此上市公司的员工股权激励可以作为加强员工企业认同的有效途径之一，但作为激励手段，激励作用的不确定性较大，需要谨慎选择实施与否。

第四、核心员工的流动性大或对企业未来发展不具有信心的情况

员工持股的实施具有大量内部成本，各种形式员工持股虽然都会设计退出程序，但为了减少内部成本，提升激励的有效性，都需要持股员工在企业内任职足够长一段时间。

虽然国有企业的员工稳定性强，流动性相对较低，但是混改过程中成立的一些合资企业，大型城市落户的一些充分竞争型服务业企业，管理层流动也相对频繁，实施股权激励的内部成本较高，严重影响到股权激励的效果发挥。

另外，在自愿入股的前提下，员工持股的本质是以自有资产和资产收益与企业未来资产和资产收益做对赌的一种个人资产支配方式，因此员工对于企业未来发展的信心对于实施员工持股至关重要。

如果国有企业不能通过战略转变、资源利用方式的转变，或者利用混改等手段倒逼企业变革的方式为员工树立信心，那么员工更多会将企业视为“自然工作到退休”的场所，这种情况下员工持股将难以推进。

（三）员工持股激励的“三宜”

说清楚混改过程中员工持股激励的四不宜，其对立面也就说明了宜的部分。

对于本轮国有企业混合所有制改革，有三种类型的企业推动实施员工持股激励具有明显的适用性，并且从理论上讲也推荐实施员工持股激励。

第1、 合资成立的中小型国有科技型企业

混改过程中，合资成立的中小型国有企业可以在企业成立之初就实施员工持股，特别是核心管理层、技术骨干持有新成立企业部分股权，从而最大化发挥核心管理层、技术骨干在企业发展初期的积极作用。

并且由于新企业刚刚成立且规模不大，持股员工大部分情况下对企业充满信心，可以将个人努力、企业业绩、企业资产增值与收益有效挂钩，实现个人和企业的双赢。

第二、培育和市场开拓期，具有市场前景的中小型国有企业

混改过程中，培育和市场开拓期的具有市场前景的中小型国有企业，可以考虑直接选择员工持股，也可以考虑同步引入外部投资人和员工持股。

此类企业由于企业资产较少，员工购买企业股权相对容易。最重要的是培育和市场开拓期的企业最需要员工特别是中高层管理者发挥才智和管理水平推动企业发展。

此时引入员工持股将可行性与可能性进行了充分的统一，并且如果企业具有市场前景，配合员工持股，将极大激发员工在企业经营过程中的主观能动性。

第三、能够通过经营管理提升实现更好发展的大中型国有企业

通过经营管理提升谋求发展的大中型国有企业，可以在引入外部投资人的同时，考虑同步开展员工持股。

一方面外部投资人通过入股，为企业经营带来新的资源，并谋求改善公司的治理；

另一方面，员工持股本身就是改变股权结构，改善公司治理的一种有效方式，两者同步进行，大大减少了股权变动和经营管理体制变革后股东之间、部门之间的“磨合期”，使企业稳步发展。

通过混改过程中员工持股激励的“三宜与四不宜”分析，我们发现在混改过程中实施员工持股也是有适宜与不适宜的条件的。

员工持股激励的设计应当融入企业混改方案与企业的战略发展方案之中。统筹考虑、全面调研、科学分析才能最终诞生一个适合于本企业实际情况的员工持股激励机制。